Überstundenzuschlag und Teilzeit-Mehrarbeitszuschlag – ist die unterschiedliche Höhe in Österreich noch haltbar? 

In dieser Folge unseres Arbeitsrecht-Podcasts befassen sich Isabel Firneis und Matthias Unterrieder mit der Vergütung von Teilzeitbeschäftigten, die Mehrarbeit leisten. Wird von Teilzeitmitarbeitern über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet, gebührt für diese Mehrarbeitsstunden ein Zuschlag von 25%. Werden hingegen Überstunden über die gesetzliche oder kollektivvertragliche Normalarbeitszeithinaus geleistet, beträgt der Überstundenzuschlag 50%. Vollzeitmitarbeiter erreichen somit im Verhältnis zur vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung leichter den Anspruch auf einen 50%igen Zuschlag als Teilzeitmitarbeiter.  Zudem sind Mehrarbeitsstunden – anders als Überstunden – nicht zuschlagspflichtig, wenn sie innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten durch Zeitausgleich ausgeglichen werden.

Zwei aktuelle EuGH-Urteile stellen dieses System in Frage.

1. Im Verfahren Lufthansa CityLine urteilte der EuGH, dass eine Regelung, die die Zahlung einer zusätzlichen Vergütung für Teilzeitbeschäftigte und für vergleichbare Vollzeitbeschäftigte an einheitliche Schwellenwerte (z.B. ab 106 Flugdienststunden monatlich)) knüpft, eine „schlechtere“ Behandlung der Teilzeitbeschäftigten darstellt. Diese ist in der Regel nicht durch eine ” besondere Arbeitsbelastung” bei Überstunden von Vollzeitkräften gerechtfertigt.
   
2. Im Fall “KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation” ging der EuGH einen Schritt weiter: Wenn Teilzeitbeschäftigte nur dann einen Zuschlag erhalten, wenn ihre Arbeitszeit jene von vergleichbaren Vollzeitkräften übersteigt, ist auch dies nicht durch das Ziel gerechtfertigt, Arbeitgeber von der Anordnung von Überstunden abzuhalten. Solche Regelungen führen zudem häufig zu einer unzulässigen mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Im Podcast gehen unsere Expert:innen der Frage nach, welche unmittelbaren Auswirkungen diese Urteile schon jetzt auf das österreichische Zuschlagssystem haben und welche Gesetzesänderungen zu erwarten sind.

Looming Changes for Additional Work and Overtime Pay for Part-Time Employees

In this episode of our Arbeitsrecht podcast, Isabel Firneis and Matthias Unterrieder explore how part-time employment and compensation for additional work are structured under Austrian law – and how two recent rulings by the European Court of Justice (ECJ) may trigger significant reforms.

These rulings clarify that applying uniform thresholds for overtime pay to both full-time and part-time employees requires objective justification. Austria’s current system struggles to meet this standard, particularly in how it handles pay for hours worked beyond the part-time contract but below the full-time threshold.

Understanding Additional Work and Overtime in Austrian Part-Time Employment

According to the Austrian Working Time Act (AZG), standard working hours are 40 hours per week and 8 hours per day. Any work that exceeds these statutory limits qualifies as overtime (Überstunden) and must be compensated with a 50% premium or equivalent time off.

For part-time employees the situation is more nuanced, given that if they work beyond their individually agreed hours – but do not exceed the statutory full-time limit – this is classified as additional work (Mehrarbeit). Austrian law entitles part-time workers to a 25% premium for additional hours. This premium, however, can be waived if compensated within a defined time period (usually a quarter) through time off.

This legal setup makes it cheaper for employers to increase the hours of part-time staff rather than assign overtime to full-time employees. Nevertheless, Austrian and European law prohibit discrimination against part-time workers unless objectively justified – a principle now under intense scrutiny.

The Lufthansa CityLine Case (C-660/20)

A part-time pilot (working at 90% capacity) challenged a collective agreement requiring all pilots – full- and part-time alike – to reach the same monthly flight-hour threshold before qualifying for extra pay. Because the threshold was not scaled down for part-time workers, they were disproportionately disadvantaged.

The ECJ ruled in favour of the part-time pilot, stating that:

• Identical work performed by full- and part-time employees requires equal compensation.
• The uniform threshold disproportionately disadvantages part-time workers.
• Lufthansa CityLine failed to justify this [EA1] with objective, transparent or scientifically supported reasons (e.g. health concerns were unsubstantiated);
• Cost-saving motives or general staffing policies cannot justify unequal treatment.

The KfH Dialysis and Kidney Transplantation Case (C-184/22 and C-185/22)

This follow-up case involved two part-time nurses (working at 40% and 80% capacity) who – unlike full-time colleagues – received no premiums for additional work that exceeded their contractual hours but remained below 38.5 hours/week (the full-time threshold in the applicable CBA).

The ECJ once again sided with the employees, holding that:

• the differential treatment lacked objective justification;
• the provision indirectly discriminated against women, who are overrepresented in part-time roles at their employer; and
• statistical evidence alone is not enough to prove or disprove discrimination, but qualitative factors (such as actual workplace impact) must also be considered.

Implications for Austria

Austria’s current approach – granting only a 25% premium for additional work (Mehrarbeit) and no premium at all in some cases – may no longer comply with EU law. The ECJ rulings raise serious doubts about the legality of Austria’s system, particularly where part-time workers are treated less favourably than full-time colleagues for performing the same tasks.

Legal experts are now questioning whether Austria can maintain its current structure. If domestic courts adopt the ECJ’s reasoning, part-time employees could start claiming 50% premiums for additional work, posing financial and legal challenges for employers.

Austrian lawmakers and courts must now assess whether the 25% premium for part-time additional work is legally defensible – or whether a more equal and transparent system is needed to prevent discrimination. Employers are advised to review their pay policies and prepare for potential litigation from part-time staff demanding equal treatment.